多元化的工作场所:洞察力和战略2020年及以后

由bet356体育

美国。预计将成为第一次多数与少数国家在2043和2060年,美国57%人口将由种族少数民族,根据 数据 从美国人口普查局。这意味着,企业,商界领袖和组织必须建立有效的解决方案,以招,支撑并保持更多样化的劳动力。而许多企业领导者可能已经意识到这些人口变动的重要性,一些公司仍然在努力理解最好的方法来实现多样性,如何正确地在工作场所定义的多样性为什么多样性是非常重要的。

多样性和底线

超越人口结构的变化,公司的财务未来多样性直接影响,说: 梅雷迪思·莫拉莱斯,包括招聘,创新和LinkedIn解决方案的高级项目经理。作为一个多元化和包容性顾问,莫拉莱斯曾为众多意领导人谁经常希望改善工作场所的多样性,但可能无法完全理解的价值多样性增加了他们的组织。

梅雷迪思·莫拉莱斯, Senior Program Manager of Inclusion Recruiting, Innovation & Solutions at LinkedIn

“是从代表性不足的群体的个人的包容性是一个附加价值。它影响了底线。”

梅雷迪思·莫拉莱斯
Senior Program Manager of Inclusion Recruiting, Innovation & Solutions at LinkedIn

“我不能告诉你的时候,我听到有人说,他们要注重多样性,因为‘它是做正确的事情,’但是这不是这是什么数字,说:”莫拉莱斯。 “被包容,从代表性不足的群体的个人是一种附加价值。它影响了底线“。

事实上,波士顿咨询集团 调查 员工在1700家公司发现,接受调查的公司中,那些拥有更多样化的管理团队赚取创新19%以上的收入比他们少不同的竞争对手。在这些公司,横跨奥地利,巴西,中国,法国,德国,印度,瑞士调查员工的百分之七十五和美国还报告说,“多样性是获得在他们的组织的势头,”强调工作场所的多样性如何继续塑造企业在我们决定和全球市场。

A McKinsey & Company 报告呼应了类似的发现指出,接受调查的公司,那些拥有更多不同种族的高管团队更容易超越盈利同行33%。同样,产生的行政团队之间的公司有更大的性别多样化 更多的盈利能力和价值创造 比公司在管理职位的妇女减少。

“多元化显著提高了,如在个人投资组合公司水平,投资获利的整体基金收益,措施财务业绩”保罗龚帕斯,在哈佛商学院的经济学家,教授和作家silpa kovvali 在一篇文章中解释 由哈佛商业评论发表。

几年来,龚帕斯分析了风险投资家和投资的数据发现,“即使希望用相似的人联想......能带来社会效益为那些谁表现出它,包括共同的文化感和归属感,这也可能导致投资者和企业留下了很多钱在桌子上。”换句话说,谁不分散自己的商业行为或关联的人谁从他们不同的领导会错过的收入和增长机会。

如出现多元化作为企业绩效的关键指标,在世界各地的组织正在接受表彰的价值和紧迫性差,他们意识到多样性的工作场所不可否认的重要性,根据维贾伊·埃斯沃伦,补气组的执行主席:

“在这个全球化的时代,在商业环境的多样性是大约超过性别,种族和民族,”他 在一篇文章中写道: 世界经济论坛。 “公司发现,通过支持和促进多样化和包容性的工作,他们得到了超越光学好处。建立一个真正多元化的员工队伍的情况下,在各级组织,每年的增长更加引人注目。道德的说法是有分量不够,但已经证实由多个金融的冲击研究,使这是一个没有脑子。”

一个多元化的公司的好处

除了生成公司利润,在工作场所的多样性产生了一个组织的文化和员工实实在在的好处。作为一个多元化的团队的主管领导, 埃莉斯阿瓦德在bet356体育招生战略管理副总裁,见证一天到一天的价值多元化的员工加入到解决问题和新的业务解决方案。

埃莉斯阿瓦德, 在bet356体育招生战略管理副总裁

“多样性使公司采取不同的镜头来解决难题,运营组织,并保持强劲。”

埃莉斯阿瓦德
在bet356体育招生战略管理副总裁

“多样性使公司采取不同的镜头来解决难题,运营组织,并保持强劲,说:”阿瓦德。 “如果你有多个思维的人以同样的方式,你真的不增长或创新。”

阿瓦德说,多样性也帮助她的团队改进:

  • 创造力: 而不是依赖于一个单一的群体输入,当它的时间来解决问题,阿瓦德线束她的团队到个人的独到见解。 “我尊重他们的意见,”她说。 “在一个团队正与谁代表了不同年龄,性格和背景的人的最好的部分是他们带来思想的混合物。我认为我们的团队思想的熔炉,每个人都提供了不同的特殊成分“。

  • 客户服务: “多样性不只是别人怎么看也是技术和经验,能真正影响团队如何服务于他们的客户群,”阿瓦德说。 “因为bet356体育的生源基地是如此多样,是服务的重要和被多样化以及支持他们。”

  • 职业发展: “这更多的是一个意想不到的好处,但它是值得一提,”阿瓦德补充道。 “我不认为我会取得同样的成功我的职业生涯,如果我没有自己周围有谁有不同的观点和思维比我自己的方式的人。因为我的球队是如此的不同,他们质疑我有不同的想法。我能够以新的方式成长。我从不同的人对我的团队的学习前线一路到了我的高级领导人“。

在工作场所的多样性重新定义

启动一个计划,以改善工作场所的多样性之前,它的关键明白多样性的真正含义。是多样性的政策,程序,意向或三者的混合物?许多企业努力回答创造多样性倡议的早期阶段这些问题,根据莫拉莱斯,谁已举办多元化培训讲习班数十家企业和专业协会。对于某些公司,在工作场所促进多元文化变成了“隐藏代码”填充配额或创建一个强制性的感觉,而不是听上去很像,真诚地道的人力资源政策,莫拉莱斯说。在研讨会和咨询,她已经注意到,一些领导人很难理解的多样性超越通用术语,如“包容性”或“公平“,”这不完全涵盖带来动态的人在一起的复杂性。

3种方式来定义的多样性

创建一个更具包容性的和现代的工作环境,莫拉莱斯建议企业在围绕着三个核心概念的界定工作场所的多样性:

  1. 属于: “我认为人们概念化的多样性和包容性往往缺乏归属感的组件的方式,说:”莫拉莱斯。 “而公平和包容固然重要,企业应该真正争取的是要创造一个人们觉得他们属于一个环境。这是一个什么样这项工作是所有的核心。如果你有一个文化中,人们觉得他们不属于,连接或作为其真实的自我获得成功,那么你的公司将拥有这不是给你他们最好的员工群体。他们不会生产他们最好的作品,你就会有一个保留的问题,所以把重点放在确保人们觉得他们属于是真正重要的。”

  2. 庆祝区别: “没有人是同质的,我们都独一无二的,”莫拉莱斯说。 “大多数人在其一生中至少一个的经验,他们承认差异,所以有助于思考多样性的另一种方式承认和庆祝我们的个人特质。”这是一个想法,大多数人都可以涉及到和理解。庆祝差报价一个积极的信息围绕多样性团队能够建立上和行动的支持。

  3. 改善表示: 避免使用代号短语,如“缩小差距”或“改善股权”在公司内部讨论的多样性举措,莫拉莱斯建议。这些术语往往公司化和缺乏对员工的意义。相反,大约那种人,你的公司想要吸引和框架围绕提高代表性不足的群体的代表谈话很清楚。

“当企业领导人谈论多样性代码,而不是诚实关于他们希望改善,他们可能会失去白人男性和女性谁可以成为这项工作的盟友的代表问题,所以我觉得企业能够真正从刚刚打电话多样性中受益是什么是:提高从代表性不足的群体的人表示一种方式,”莫拉莱斯说。

这是讨论工作场所的多样性,因为改善表示报价的原因所有员工都可以支持一个更有效的方式,无论他们是一个未被充分代表的团体或同盟的成员。

如何促进多样性在工作场所

创造一个更加多元化的工作场所需要的战略行动,特别是如果你的公司是建设多元化活动和倡议的早期阶段。无论你是一个多元化和包容性的经理,招聘人员,商界领袖或倡导多元化,尝试一个专家的这些策略,以创建一个工作场所从代表性不足的群体的员工感到受重视,看到和听到。

为企业领导者和组织策略

注重包容性招聘。

传统上,组织安排招聘团队的方式需要一个招聘者完全专注于建立网络和多样性招募自己的关系。但这不是刺激全公司范围内变化的最有效的策略,解释莫拉莱斯。

“每一个招聘者应该是一个多样化的招聘人员。”

梅雷迪思·莫拉莱斯

而不是分配多样性的招聘只有一个你部门的招聘,采取创造性的旋:“每一个招聘者应该是一个多样化的招聘人员,”莫拉莱斯建议。在工作场所的多样性支持与合作,以团队为基础的思想,心态莫拉莱斯经过12年的多样性和招聘策略组织协商后的精制开始。使多样化的招聘更具包容性的,她鼓励企业加强他们的团队的文化资本和技能。是什么在实践中意味着“企业领导者必须培养招聘人员和人力资源经理在文化竞争力的做法,”她说,引用训练演习,研讨会和组织程序。 “这有助于招聘人员建立技能和能力,以真正的连接与代表性不足的团体和社区组织的个人。”

创建专业组和方案。

专业团体的妇女和多样的员工的奋斗目标应该是两个方面:从代表性不足的群体的人之间建立社区,同时提供他们需要成功的文化竞争力的支持。

这正是阿瓦德的初衷时,她共同创立边缘:赋权多样性增长,致力于在领导这已经发展到包括全球23章支持妇女的学者和专业人士的卓越 - 网络。作为bet356体育的边缘章的执行发起人,阿瓦德帮助提供机会,她的女同事更多地了解领导和感觉强大,足以追求更高的责任角色。

“我们提供访问执教生涯,在与妇女在企业各种主题的演讲,工作坊及研讨会,”阿瓦德说。 “我们甚至有一个工作组,我们与大家分享,从发展机遇,TED演讲的信息。边缘的目标是创建妇女和人谁觉得连接和了解不同文化背景的社区。”

分散你的工作描述。

它可能看起来像一个小细节,但工作描述是写能吸引或您公司内的位置排斥合适的候选人的方式。 特丽·沃尔曼在bet356体育劳资关系和实习主任这个教训的第一手资料,同时帮助招聘人员查明妇女 工程学位 申请一个电气工程定位自己的公司努力填补。

适当协助,沃尔曼协调虚拟焦点小组在四个校区bet356体育,并要求从女大学生 工程和bet356体育技术学院 参加。期间,重点人群,妇女研究公司的职位描述和沃尔曼发现了一个有趣的结论:很多毕业生被企业写在职位描述的方式关闭 电气工程 位置。通过焦点小组,沃尔曼和在小组改写了bet356体育毕业生年底就业的描述,使之更加中性的和未被充分代表的候选人的吸引力。

特丽·沃尔曼, 在bet356体育劳资关系和实习主任

“工作说明真的可以在工作场所的多样性产生影响,因为它是申请人的公司文化的第一印象。”

特丽·沃尔曼
在bet356体育劳资关系和实习主任

“工作说明真的可以在工作场所的多样性产生影响,因为它是申请人的公司文化的第一印象,”说沃尔曼。 “这个特殊的电气工程角色所需周末工作,时间长,一些旅行,但它是书面的方式显得很僵硬,不欢迎的女性。如果申请者是单身母亲或有一个孩子,或者,如果她需要的投资工作,她自己的发展外,她会马上想到,“我不能接受这份工作。这不会是一个非常适合我。”

但重写工作说明,在更多地集中在灵活性和适应工作文化词组添加后,更多的女性候选人表示了兴趣。 “一旦我们改写了工作描述,它改变了妇女的焦点组是如何看待的位置感知整体,”沃尔曼说。

最终,公司聘请谁参加了专题小组,证明了互动招聘一个促进连接,而不是冷漠的应用程序或网上公告,可以成功地吸引代表性不足的候选人bet356体育的校友之一。

聘请具有文化包容性的领导者。

“有谁反映了公司价值观意味着很多建设工作场所的多样性领导,说:”阿瓦德。 “这就是为什么我在这个组织把我的角色作为一个领导非常重视。我知道其他女人中寻找到我作为一个例子。”

2018年多元化和包容性 德勤报告 加强阿瓦德的观点,展现包容性的领导者如何在塑造员工和他们的生产力的观念起到了不可或缺的作用。该报告的作者发现,“领导者的行为可以驱动多达员工谁感到莫大包括比例,[员工]的比例谁不相差70个百分点。这种效果是少数群体更强大,”根据德勤。

从代表性不足的群体的求职者和员工的策略

而各地的工作场所的多样性许多谈话往往侧重于自上而下的策略,有创意的方式个别员工和求职者在他们的职业生涯还可以支持多样化。考虑下面以帮助提高你的事业你的求职或帮助增益流动性的秘诀之一。

不要害怕询问关于多样性招聘。

如果你正在寻找找到一个公司,将支持你的身份和分歧,需要时间来问屏幕雇主正确的问题。用你的采访为契机,围绕讨论主题的多样性,平均申请人可避免。 “如果多样性是对你很重要,问它,”莫拉莱斯建议。 “不要害怕问招聘人员或面试你的人约在他们公司多元化的人,因为这个问题应该受到欢迎,如果不是的话,那么你可能有你的答案。”

研究公司一如既往,但一旦你做,随便问诚实的问题。 “即使在电话筛选,它的优良地说:“多元化和包容性对我很重要。你能告诉我一些,能够显示在您的公司吗?”这个问题可以邀请身边的工作文化和价值观的公开对话,你想对工作,说:”莫拉莱斯的方式。

除了准备个人问题,她鼓励求职者也询问与工作场所的性别和多样性现身说法面试。作为猎头股的故事,请注意你听到和跟进你想问的问题的细节。这可以给你的东西,你可能会遇到,而在该公司工作的感觉,如果提供正确的文化适合你。

建立内部和外部网络。

“不管你的身份或你在哪里,在你的职业生涯,你应该尽一切努力,以建立自己的网络,而不会刚开始你的工作,”莫拉莱斯说。

有一些专业机构的支持妇女和个人代表性不足的群体,如 在人力资源非裔美国人的全国协会, propsanica:西班牙裔专业人士的全国性协会, 会计 & Financial Women’s Alliance西班牙裔专业工程师协会。这些团体根据行业通常有组织的,所以你应该能够找到一个与对齐你的职业目标和需求。

同样,如果你是一个求职者,研究公司已经提供既定方案,可以帮助建立您的内部网络。例如,LinkedIn提供了一个 allyship学院 重在培养员工从他们的语言中的偏见和工作支持包容性的伙伴关系。这种方案的提供机会让未被充分代表的员工建立跨LinkedIn新盟友,并学习领导技能,同时bolstering他们的网络。

正在寻找你的第一个入门级的工作或计划你的下一份工作将,无论你使研究的多元化计划和你的日常求职或职业规划的专业组织的一部分。当你为一个公司的招聘经理说,准备询问网络群体,工作场所的多样性和支持你目标的计划。

寻求“传帮带的时刻。”

如果你问别人是你的良师益友,这取决于他们的工作日程和可用性,有时该请求可以感觉它可以是很难保持长期的承诺。因为这个原因,而不是请求一个漫长的辅导,莫拉莱斯鼓励员工和求职者考虑“师徒的时刻。”

“是的,指导是重要的,但它并没有给所有落在一个人,”莫拉莱斯说。 “我更注重其指导的时刻。这意味着,当我有一个职业变动或一个想法,我想同别人我相信讨论的问题,我打电话给那个人在我的网络,请他们喝咖啡。那次谈话中,他们可能教练还是告诉我,这是一个指导的时刻。争取那些在你的职业生涯的早期阶段“。

阿瓦德还鼓励女性追求类似师徒的时刻。例如,边缘成员被鼓励参与 在奔跑的女孩,允许女性导师,从运行组织女孩子识别一个年轻的女孩5K马拉松期间伴随的事件。女孩和导师,他们有机会进行互动,并了解对方在活动期间一起运行。

“这真的很有趣,说:”阿瓦德。 “我们跟女生并谈了他们的目标或在他们的头脑任何运行。”小,基于事件的活动可以帮助那些感觉正宗培育“传帮带时刻”,并为今后的交流机会。

做伟大的工作,并在公司选中它。

“文化,取决于一个人的背景,它可以是非常具有挑战性的讨论你的成就和工作,因为有些人可能有吹牛,并拥有相关联这一点,但它不是,说:”莫拉莱斯。 “有些人被鼓励与社区心态去引领更多侧重于‘我们’而非‘自我’。如果一个人来自文化或背景,其中谈论自己是不常见的,专注于自己的成就可能会觉得不自然 - 但它是必要的。”

在商业环境中取得成功,从代表性不足的群体的求职者和员工应该成为舒适的商业领袖中讨论他们的成就,因为“这是对一个公司或企业蓬勃发展的重要组成部分,”莫拉莱斯说。 “低着头努力工作不会让你很远,所以找人谁可以帮助你扩大你的工作,因为当你共享你的工作,你找到赞助商,谁愿意支持你,这是你想要正是领导者生长在你的职业生涯“。

对未被充分代表的团体的领导资源

无论你追求一个管理职位,带头撰写包容性的政策或开始自己的公司职场状元多样性,谁想要火花改变员工在行业能 从领导技能的好处。下面,你会发现资源*,可以帮助你发展你的领导能力,并与理解的多样性在工作场所的重要性组织连接。

女性领导力

职业资源为妇女:

  • 建议女性高管 - 对行政职务,以及如何更多的女性哈佛商业评论采访的女老总为自己的见解可以在工作场所的领导角色成功。

  • 业务的专业妇女基金会(BPW) - 在商业领域,妇女人数往往不多的领导,特别是在管理和行政职务。在工作场所BPW基金会支持的多样性在企业倡导妇女,特别是当它涉及到同工同酬。
  • 万个女性导师(MWM) - 发挥导师在年轻人和专业人士的新的生活具有重要作用;然而,在女性缺乏公平的代表性领域,导师是很难找到的。 MWM是专门为连接女童和妇女在干田导师的组织。

  • 国家协会的女高管(nafe) - nafe提供网络和职业建议女性高管。它也可以帮助谁想要闯入领导职务的女性。
  • 女性在科技国际(维提) - 妇女历来代表性不足的技术领域。维提旨在提供资源,为世界各地的女性进入科技行业,并与同行交流。

LGBTQ +

职业资源LGBTQ +专业:

  • 企业平等指数 - 人权运动,能根据他们已经采取措施,确保他们的行列中LGBTQ平等的步骤公司的指数。

  • 运动项目推进 - 地图保持一个互动地图,各轨道LGBTQ由国家反就业歧视的法律和生活的其他方面。许多国家还没有采用基于性取向或性别认同反歧视措施,而另一些则通过联邦巡回法院的裁决覆盖。
  • 商务部国家LGBT室 - 在nglcc是一个致力于代表和连接LGBTQ包企业以及由LGBTQ社区的成员拥有和经营的企业组织。

  • Out & Equal’s LGBT CareerLink — Out & Equal maintains a CareerLink service, which helps to connect LGBTQ professionals with LGBTQ-inclusive companies that desire to strengthen workplace diversity and community among LGBTQ employees.

历史上弱势族群

职业资源历来人数不足的人群:

  • 美国印第安科学与工程学会(aises) - aises是一个组织,专门为美洲印第安人在干领域,在这个少数族裔被批判不足。

  • 少数民族领导 - 美国心理协会发表的一篇文章庆祝多样化的领袖,分享独到见解的途径帮助活跃和丰富多样的社区。文章探讨奥巴马的领导作为一个有力的例证。
  • latpro - latpro是一个在线社区,双语英语和西班牙语扬声器。它大显身手的地方,可以善加利用的工作连接双语人才。在职场双语领导人可以帮助不同的群体在办公室连接并确保多背景的人都被领导表示。

  • 少数族裔企业发展署 - 美国。商务部的优惠贷款和赠款部门专门帮助少数民族进入商业世界。他们还收集研究和商业界有关少数民族的数据。
  • 黑色工程师的全国社会 - 非裔美国人在工程领域尤其不足。为会员提供NSBE领导力培训,与其他专业发展活动,指导和职业介绍服务一起。

  •  民权法案第七 - 1964年民权法案保护人民免受基于肤色和民族,除其他标识符的就业歧视。该法提供了工作场所的多样性和立法支持代表性不足的员工的权利。作为一个人在职场的颜色,它知道自己的权利是重要的,你不能肤色的基础上被剥夺职业发展。

退伍军人和服役的士兵

职业资源为退伍军人和军队服务成员:

  • 职业一站式的过渡中心 - 职业一站式由美国赞助劳动部门。他们提供在职培训,财政援助和其他就业资源,为退伍军人。

  • 重返社会中所面临的共同挑战 - 美国的心理健康服务部门退伍军人事务部已经确定了一些挑战,当涉及到重新进入平民生活的退伍军人可以面对。
  • 对于过渡老兵资源 - 退伍军人,从兵役过渡到平民生活可以是一个艰难的过程。bet356体育开发可在此过程中帮助退伍军人的资源。

  • VA就业工具箱 - 美国。退伍军人事务部维持为退伍军人就业的工具包,其中包含的信息以及其他资源的链接,可以帮助退伍军人重新融入平民生活。

残障人士

职业资源为残障人士:

  • 工作能力 - 能力的工作是一个网站,残疾人的雇主谁感兴趣的工作场所建筑的多样性和与残疾人的观点补充其劳动力所连接的求职者。
  • ADA清单 - 美国残疾人行动1990年一系列的规定工作场所访问现行标准。这个清单可以帮助你保证你的工作场所是符合ADA要求,并欢迎到残障人士。

  • 为残疾学生提供职业发展机会 - COSD是专门为残疾学生连接到雇主谁重视他们的技能和能力的组织。

工作场所的多样性:登高一呼进步

无论是行业,在工作场所的多样性仍将是成功的企业和公司的一个关键指标。它的关键是要找到新的办法支持妇女,颜色和代表性不足的群体的个人的人,如果企业希望维持一个更加多样化的劳动力在即将到来的十年。

“公司已与多样性的进展过去10年,但他们仍然有很长的路要走。无可否认的多样性的重要性工作,这是一个有价值的商业决策和资产的所有员工。面向未来的企业领导者可以从寻找新的方法来支持不同的候选人中获益,”阿瓦德说。 “因为我们采取对创造性的解决方案的步骤,我相信,从代表性不足的群体的员工可以在他们自己的才能感到支持,免费为自己的公司蓬勃发展。”

“不可否认的多样性的重要性工作,这是一个有价值的商业决策和资产的所有员工。”

埃莉斯阿瓦德

博客类别

博客类别

得到授权的故事和见解,以达到你的教育,事业和人生目标。

相关文章

5种方法识别你个人的力量可以提高你的求职

学到更多

与bet356体育的事业平台,规划未来,hiredevry 2.0

学到更多

专业开发视频系列

学到更多

站了出来:8 LinkedIn的个人资料提示,以帮助你发现

学到更多

相关信息